結論

安定期に入ってから、直属の上司へが一般的な目安です。

産前産後休業は労働基準法で定められた制度です。 取得に許可は要りません。伝えるのは職場が段取りを組めるようにするためです。

制度としての産休

これは「お願い」ではなく、法律で保障された制度です

産前産後休業は労働基準法第65条、育児休業は育児・介護休業法で定められています。 取得にあたって、上司の許可を求める性質のものではありません。

本記事で扱うのは「伝え方の工夫」です。職場が引き継ぎや人員配置を整えやすくするための目安であって、 遠慮すべきという意味ではありません。

制度内容
産前休業 出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から、本人が請求した場合に取得できます
産後休業 出産の翌日から8週間は、原則として就業させてはならないとされています
産後6週間以降 本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務には就くことができます
根拠 労働基準法第65条
不利益な取扱い 取得を理由とする不利益な取扱いは禁じられています

詳細な要件や手続きは、会社の就業規則と厚生労働省の資料で確認してください。本記事は概要の紹介にとどまります。

伝える時期

時期目安
安定期（16週ごろ）〜 一般的な目安です
体調が優れない 早めに伝えて構いません
危険な作業がある すぐ伝えてください。配置転換の対象になります
通院が必要 早めに伝えると調整しやすくなります
遅くとも 産休開始の2〜3か月前
つわりが重い 安定期を待つ必要はありません

「安定期まで待つ」のは慣習であって、決まりではありません。体調が優れない、通院が必要、業務内容に不安があるといった事情があるなら、早く伝えるほうが自分を守れます。

早く伝えることの利点

通院のための時間、体調に応じた業務の調整、危険な作業からの配置転換。いずれも伝えなければ対応されません。

妊娠中の健康診査の時間確保や、母性健康管理の措置は制度として定められています。遠慮する理由はありません。

伝える順番

産休の報告は誰から先に伝えるかで印象が変わります。 同じ内容でも順序が効きます。

理由は人の配置を決める人がいるためです。 長期間の不在は、 その間の仕事を誰が引き受けるかに直結します。

順相手
1直属の上司。必ずここから
2人事・総務（手続き）
3同じ部署の同僚
4引き継ぐ相手
5取引先。上司と相談してから

上司より先に同僚へ話さないでください。人員配置を考えるのは上司です。ここが逆になると、段取りが組みにくくなります。

伝えること説明
出産予定日 産休の開始時期が決まります
産休の開始予定 分かる範囲で
育休を取るか 決まっていなければ「検討中」で構いません
復帰の見通し 未定でも構いません
体調・通院 配慮が必要な範囲だけ
詳しい経緯 話す必要はありません

復帰の時期が決まっていなくても構いません。「現時点では未定です」で足ります。無理に約束すると、後で変更しづらくなります。

引き継ぎ

やること説明
担当業務の一覧を作る まずこれ
手順書を残す 復帰後も自分が使えます
早めに始める 予定日より早まることがあります
年間の業務も書く 不在中に発生するもの
取引先の情報 担当者名・経緯
連絡が取れる範囲 無理に約束しません

引き継ぎは早めに始めてください。体調の急変や早産で、予定より早く休みに入ることがあります。いつ抜けても困らない状態を先に作っておくと安心です。

休業中の連絡を無理に約束しないでください

「何かあれば連絡してください」と言いたくなりますが、産後は本人の回復が最優先です。

約束すると、実際に連絡が来ます。「緊急時のみ」と範囲を決めておくか、窓口を上司に一本化してもらってください。

最終出社日の挨拶

最終出社日の挨拶は、退職の挨拶とは違います。 戻ってくることが前提です。

迷うのは詫びをどこまで言うかです。 抜ける負い目から言葉を重ねがちですが、 制度として認められた休業でもあります。

場面例文
全体へ 本日より産休に入らせていただきます。
皆様にはご配慮いただき、ありがとうございました。
ご迷惑をおかけしますが、よろしくお願いいたします。
復帰いたしましたら、また改めてご挨拶させていただきます。
上司へ 「体調を気遣っていただき、ありがとうございました」
引き継ぐ相手へ 「ご負担をおかけします。資料は共有フォルダにまとめてあります」

「ご迷惑をおかけします」を繰り返しすぎないでください。制度として認められた休業です。感謝は伝えつつ、過度に恐縮する必要はありません。

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産休・育休をめぐる場面はいくつかに分かれます。 入る前、休業中、復帰時、そして贈り物。

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よくある質問

産休はいつ上司に伝えますか？

安定期（16週ごろ）以降が一般的な目安ですが、これは慣習であって決まりではありません。体調が優れない、通院が必要、危険な作業があるといった事情があるなら、早く伝えるほうが自分を守れます。

産休は許可が必要ですか？

必要ありません。産前産後休業は労働基準法第65条で定められた制度です。産前は出産予定日の6週間前から本人の請求により、産後8週間は原則として就業させてはならないとされています。取得を理由とする不利益な取扱いも禁じられています。

誰に先に伝えますか？

直属の上司です。人員配置を考えるのは上司なので、同僚から先に伝わると段取りが組みにくくなります。その後、人事・総務、同僚、引き継ぐ相手、取引先の順です。

復帰時期が決まっていない場合は？

「現時点では未定です」で構いません。無理に約束すると、後で変更しづらくなります。育休を取るかどうかも「検討中」で足ります。

引き継ぎはいつから始めますか？

早めに始めてください。体調の急変や早産で、予定より早く休みに入ることがあります。「いつ抜けても困らない状態」を先に作っておくと安心です。

休業中の連絡は約束すべきですか？

無理に約束しないでください。産後は本人の回復が最優先です。約束すると実際に連絡が来ます。「緊急時のみ」と範囲を決めておくか、窓口を上司に一本化してもらってください。

まとめ

  • 労働基準法で定められた制度
  • 許可を得るものではない
  • 安定期以降は慣習であって決まりではない
  • 体調が悪ければ早めに伝えてよい
  • 直属の上司から
  • 復帰時期は未定でよい
  • 引き継ぎは早めに
  • 過度に恐縮しない

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参考情報

  1. e-Gov法令検索「民法」
    https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089
  2. e-Gov法令検索「労働基準法」
    https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
  3. e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」
    https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076
  4. 厚生労働省「職場における子育て支援」
    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/index.html

退職・休業の作法に公的な基準はありません。本記事は広く共通して挙げられる目安をまとめたものです。ただし退職の申し出時期、産前産後休業、育児休業は法律で定められており、作法の問題ではありません。該当箇所では根拠となる法令を示しています。手続きは会社の就業規則が優先します。出典は2026年8月15日に確認しました。

本記事で紹介している作法は一般的な目安です。会社・業界によって慣行は大きく異なります。退職・休業の手続きは就業規則で定められており、そちらが優先します。また産前産後休業・育児休業は法律で保障された制度であり、取得にあたって作法上の遠慮は必要ありません。